Pulss

GAMOMAT: laba darba filozofijas īstenošana

Šī gada sākumā GAMOMAT tika atzīts konkursā “Vācijas labākie darba devēji 2023”. No vairāk nekā 900 iesaistītajiem dažāda lieluma un nozaru uzņēmumiem neatkarīgais spēļu automātu programmatūras izstrādātājs iekļuva top 100 un ieguva 13. vietu.

Novērtēšanas procesā GAMOMAT darbinieki tika aptaujāti anonīmi, novērtējot tādus faktorus kā vadība, uzticēšanās, atzinība, atbalsts, aprūpe, sadarbība, komandas gars un identifikācija ar uzņēmumu, savukārt vadības komanda sniedza informāciju par savu personālu, procedūrām un pasākumiem.

Dr. Alexandra Krone, GAMOMAT Development GmbH rīkotājdirektore, skaidro, kāpēc konsekventa formulēto vērtību taustāma padarīšana visos darbinieka dzīves cikla posmos – no darba devēja zīmola līdz pat personāla atlasei un personāla attīstībai – ir bijusi ļoti svarīga, lai īstenotu “laba darba” filozofiju.

Vai jūs varētu sākt, aprakstot GAMOMAT uzņēmuma kultūru?

Mūsu uzņēmuma kultūra ir balstīta uz spēcīgu vērtību orientāciju, ko papildina hibrīda, elastīga darba vide, kas ir līdzīga “Ētiskā uzņēmēja 4.0” videi. Viss darbinieka dzīves cikls, sākot ar pieņemšanu darbā, tiek konsekventi īstenots, ievērojot mūsu piecas pamatvērtības: Dream Partner, Empowering Potential, Fire and Flames, Quality Advocate un Cognizant Idea Generator.

“Sapņu partnera” vērtība formulē mūsu cerības uz nobriedušu komunikācijas uzvedību. Mēs par to saņemam daudz atsauksmju: komandas vide tiek raksturota kā ārkārtīgi brīva no egoisma, jūtīguma un mikropolitikas. Galvenais ir vadīt cilvēkus, izmantojot konsekventu vērtību kopumu, kas veicina pozitīvu darba vidi.

Kā ir mainījies GAMOMAT pamatā esošais ētoss kopš pievienošanās uzņēmumam?

Mēs esam pārveidojuši kultūras un vērtību nozīmi uzņēmuma panākumos daudz apzinātāk un konsekventāk nekā jebkad agrāk. Mūsuprāt, korporatīvajai kultūrai GAMOMAT ir ārkārtīgi svarīga loma gan stratēģiskā līmenī, gan ikdienas biznesa darbībā, salīdzinot ar daudziem citiem uzņēmumiem. Mēs esam pārliecināti, ka ievērojamais citāts “kultūra ēd stratēģiju brokastīs” ir patiess.

Mēs neuzskatām par īpašu to, ka esam formulējuši vērtības, bet gan to, cik lielā mērā vērtības un konkrēta rīcība rada konsekventu tēlu un tādējādi rada uzticamību. Mēs to panākam, konsekventi padarot vērtības taustāmas visos darbinieka dzīves cikla posmos – no darba devēja zīmola veidošanas līdz personāla atlasei un personāla attīstībai.

Kā darbā pieņemšanas procesi ir ietekmējuši šo ētikas maiņu?

Mūsu darbā pieņemšanas procesā kultūras atbilstībai ir milzīga nozīme, jo mēs esam pārliecināti, ka profesionālo kompetenci var “apgūt”. No otras puses, personības un vērtību attieksme atkal un atkal izrādās konsekventa. Līdz ar to mēs atkārtoti noraidām kandidātus, kuri ir labi piemēroti šim darbam, bet kuriem, mūsuprāt, nav pietiekami lielas pārklāšanās ar mūsu vērtību bāzi.

Pieņemot darbā darbiniekus un vadītājus, mēs strādājam tikai ar strukturētām, standartizētām intervijām, kas ir cieši saistītas ar uzņēmuma kultūras prasību profilu. Tas nodrošina, ka jautājumi tiek uzdoti tikai tad, ja tie ir būtiski, lai gūtu panākumus attiecīgajā lomā. Turklāt katrs kandidāts vienmēr saņem vienu un to pašu jautājumu kopumu. Bez izņēmuma visas intervijas tiek veiktas pēc četru acu principa.

Empīriski pierādīts, ka strukturētajām intervijām ir augstāks prognostiskais validitāte nekā bezformas intervijām, jo ​​tās būtiski samazina aizspriedumu, stereotipu un aizspriedumu ietekmi sociālajā uztverē. Mēs esam arī nodrošinājuši, ka mūsu vadītāji ir ļoti informēti par šo faktu.

Izvēloties iepriekš aprakstīto metodiku, mēs ļoti apzināti nodrošinām, ka mūsu personāla lēmumi tiek pieņemti neatkarīgi no prasībām, kurām nav nozīmes, piemēram, etniskā izcelsme vai tautība, vecums vai dzimums, seksuālā orientācija, sociālā izcelsme vai reliģiskā piederība. Šīs stratēģijas rezultātā ir izveidota ļoti daudzveidīga komanda ar kopīgām vērtībām.

Kā “Labākais darba devējs” tiek ierindots balvu kategorijā? Vai tas GAMOMAT nozīmē tikpat daudz kā balvas iegūšana par labāko produktu?

Tas ir atkarīgs no tā, kam jūs jautāsiet. Tikai jokoju! Mūsu produkti pastāv tikai tāpēc, ka tos izstrādā lieliska komanda – mūsu cilvēki ir mūsu vissvarīgākais resurss. Tāpēc būt pievilcīgam darba devējam nav “patīkami iegūt”, bet gan viens no svarīgākajiem stratēģiskajiem faktoriem, lai gūtu panākumus, īpaši brīžos, kad trūkst kvalificētu darbinieku.

Institūts Great Place to Work ir atzīts par globālu autoritāti darba vietas kultūras jomā. Mums ir liels gods būt oficiāli starp šīs organizācijas 100 labākajiem darba devējiem Vācijā visās nozarēs un lieluma kategorijās. Tas ir nenovērtējams mūsu darba devēja zīmolam, it īpaši, pieņemot darbā augsti kvalificētus tehnoloģiju speciālistus.

Kādu padomu jūs sniegtu uzņēmumiem, kuri vēlas ieviest komandas darba kultūru, kurā nav aizspriedumu, stereotipu un diskriminācijas? Kā sākt mainīt darba vietas kultūru?

Es ieteiktu katrai uzņēmuma vadības komandai vispirms ar nesaudzīgu godīgumu pajautāt sev, kādi ir šādu pārmaiņu mērķi. Jautājums ir: vai uzņēmumam ārpasaulei vajadzētu izskatīties daudzveidīgākam, vai arī tam patiešām vajadzētu būt daudzveidīgākam ar visām no tā izrietošajām sekām? Tikai tad, ja – sākot ar vadību kā paraugu – ir iekšēja interese par pašām vērtībām, ir jēga uzsākt organizācijas attīstības procesu.

Par vērtību ticamību liecina tas, vai uzņēmums ir gatavs pieņemt pat nepatīkamus lēmumus par labu korporatīvajai kultūrai. Piemēram, dažādības gadījumā tas nozīmētu ātru diskriminējošu vadītāju un darbinieku likvidēšanu, pat ja viņi uzņēmumam ir vērtīgi no profesionālā viedokļa.

Kādus pasākumus var veikt, lai nodrošinātu, ka dažādība tiek uztverta kā konkurences priekšrocība un pamatvērtība, nevis problēma vai problēma, kas jālabo?

Uzņēmumā GAMOMAT mēs esam skaidri integrējuši uz resursiem orientētu skatījumu uz daudzveidību mūsu vērtību komplektā. Ir svarīgi, lai ikviens uzņēmumā varētu atsaukties uz šādu skaidru paziņojumu ikdienas biznesā. Tas rada psiholoģisko drošību.

Turklāt esmu pārliecināts, ka mums ir jārāda arī daudz vairāk dažādības piemēru, jo tas kļūst daudz ilgtspējīgāk nostiprināts cilvēku prātos nekā tikai vārdi. Ja es lūgtu jums iedomāties vadītāju šodien, vai jūs iedomāties vīrieti vai sievieti? Mums ir jāparāda cilvēki un viņu veiksmes stāsti, kuri neatbilst stereotipiem – kā paraugi, kas mudina iet to pašu ceļu.

Kas vēl ir izcils GAMOMAT? Kāpēc tā ir jūsu lieliskā darba vieta?

Ļoti labs jautājums. Es varētu nosaukt daudzus iemeslus, bet šajā gadījumā es koncentrēšos uz diviem. Pirmkārt, GAMOMAT hibrīdā darba iekārta kā elastīga darba vietas izvēle, kas piedāvā iespēju veidot darba apstākļus atbilstoši personīgās dzīves apstākļiem. Tas nozīmē, ka mūsu birojs kalpo kā "kultūras degvielas uzpildes stacija", kas nodrošina piederības un identitātes sajūtu un ir lieliska vieta sanāksmēm uz vietas.

Turklāt visi GAMOMAT gūst labumu no izcilā mācību un attīstības formāta: GAMOcademy. Šeit ikvienam darbiniekam ir iespēja izvēlēties individuālām vajadzībām atbilstošus mācību tīrradņus un dziļās niršanas moduļus.

Vai ir darīts pietiekami daudz, lai sievietes ieņemtu vadošus amatus spēļu industrijā? Vai daudz tiek runāts, bet maz tiek darīts?

Nav īsti pārsteidzoši teikt, ka iGaming nozarē – tāpat kā citās nozarēs – vadošos amatos ir pārāk maz sieviešu. Tāpēc izaicinājums ir nojaukt strukturālos šķēršļus sabiedrībā, kas sievietēm apgrūtina virzību uz karjeru. Tie ietver stereotipiskus priekšstatus par to, kādiem jābūt vīriešiem un sievietēm, nevienlīdzīgu aprūpes darba un algotu darbu sadalījumu, kā arī vīriešu un sieviešu darba samaksas atšķirības.

Turklāt mums ir jāiedvesmo jaunas, talantīgas sievietes ieņemt vadošus amatus šajā nozarē. Mums jāparāda, ka pastāv reālas karjeras izaugsmes un attīstības iespējas. Jāsaka, ka darāmā vēl ir daudz.

Kas vēl būtu jādara azartspēļu industrijai, lai palielinātu balsu skaitu — ne tikai sieviešu, bet arī cilvēku no dažādām vidēm un sfērām — augstākajā tabulā?

Diemžēl sabiedrībā vēl ir daudz kas jādara, lai pakāpeniski likvidētu strukturālos trūkumus, līdz cilvēkiem būs vienādas iespējas un strukturālā diskriminācija beigsies. Lai to panāktu, var palīdzēt dažādības veicināšana uzņēmumos, padarot dažādības pārvaldību par galveno prioritāti.

Manuprāt, mūsdienu lēmumu pieņēmējiem uzņēmumos aktīvi un ļoti uzskatāmi jāstrādā savas ietekmes sfērā, lai novērstu iepriekšminētos strukturālos šķēršļus. Esmu pārliecināts, ka pieaugošais darbaspēka trūkums to paātrinās. Galvenajam mērķim jābūt, lai ikviens justos sadzirdēts un iekļauts.